Entgelttransparenzrichtlinie: Was Arbeitgeber bereits jetzt beachten müssen

Die Entgelttransparenzrichtlinie der EU sorgt derzeit für Unsicherheit. Deutschland hätte die Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen müssen. Dies ist noch nicht geschehen. Das deutsche Umsetzungsgesetz lässt auf sich warten. Unklar ist bis heute, wann mit diesem gerechnet werden kann.

Dies sorgt vor allem auf Seiten der Arbeitgeber für Unsicherheit. Diese stellen sich zurecht die Frage, ob sie bis zur deutschen Umsetzung abwarten können.

Die kurze Antwort lautet: Nein. Denn auch ohne deutsches Umsetzungsgesetz bestehen bereits heute wichtige Vorgaben zur Entgeltgleichheit. Hinzu kommt, dass Gerichte das deutsche Recht nach Ablauf der Umsetzungsfrist richtlinienkonform auslegen müssen. Arbeitgeber sollten sich deshalb bereits jetzt mit ihren Vergütungsstrukturen, Auskunftsprozessen und Dokumentationspflichten befassen.

Der rechtliche Rahmen zur Entgeltgleichheit in Deutschland

Für die Mitgliedsstaaten der EU besteht die allgemeine Pflicht, den Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sicherzustellen.

Auch das deutsche bisher geltende Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) verbietet bereits jetzt eine unmittelbare oder mittelbare Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Dieses Gesetz gilt bislang aber erst für Unternehmen ab 200 Beschäftigte.

Hinzu kommt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Bei Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot können Schadensersatz und Entschädigungsansprüche in Betracht kommen. So sieht z.B. § 15 AGG ausdrücklich vor, dass der Arbeitgeber bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot den hierdurch entstandenen Schaden ersetzen muss.

Was die Entgelttransparenzrichtlinie vorsieht

Die Entgelttransparenzrichtlinie will die Durchsetzung des Grundsatzes ‚gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit‘ stärken. Der entscheidende Gedanke lautet dabei, dass Beschäftigte Entgeltdiskriminierung nur dann erkennen und verfolgen können, wenn sie genügend Informationen über Vergütungssysteme und Vergleichsentgelte erhalten.

Um dies sicherzustellen, sieht die Richtlinie deshalb mehrere Instrumente vor:

1. Arbeitgeber sollen bereits im Bewerbungsverfahren Informationen über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne erteilen. Gleichzeitig soll die Frage nach dem bisherigen Gehalt unzulässig Dadurch soll verhindert werden, dass frühere Entgeltunterschiede in neue Arbeitsverhältnisse übernommen werden.
2. Zudem sollen Beschäftigte einen Auskunftsanspruch Sie sollen also Informationen über ihre individuelle Entgelthöhe und über durchschnittliche Entgelthöhen vergleichbarer Beschäftigter verlangen können. Diese Informationen sind nach Geschlecht aufzuschlüsseln.
3. Außerdem sieht die Richtlinie Berichtspflichten Demnach sollen Unternehmen ab 100 Beschäftigten über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede berichten. Bei bestimmten Entgeltunterschieden können weitere Maßnahmen erforderlich werden, insbesondere wenn ein Unterschied nicht durch objektive und geschlechtsneutrale Kriterien erklärt werden kann.
4. Wichtig sind zudem die Kriterien für die Bewertung gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Die Richtlinie stellt auf objektive und geschlechtsneutrale Kriterien ab. Dazu gehören insbesondere Kompetenzen, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen.

Was trotz fehlender Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie bereits gilt

Trotz des noch fehlenden deutschen Umsetzungsgesetzes, durch das das bereits bestehende EntgTranspG angepasst werden soll, wirkt die Richtlinie in Teilen bereits jetzt. Zudem ergeben sich aus der bereits bestehenden Rechtslage Vorgaben für Arbeitgeber, die zu beachten sind:

1. Verbot geschlechtsbezogener Entgeltbenachteiligung gilt bereits jetzt

Arbeitgeber dürfen Beschäftigte bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit nicht wegen des Geschlechts schlechter vergüten. Das betrifft nicht nur das Grundgehalt, sondern sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen. Dazu können variable Vergütung, Boni, Zulagen, Sachleistungen oder sonstige Vergütungsvorteile gehören.

Arbeitgeber sollten deshalb prüfen, ob Vergütungsunterschiede objektiv erklärbar sind. Mögliche Rechtfertigungsgründe können etwa Qualifikation, Berufserfahrung, Verantwortung, Belastung oder besondere Arbeitsbedingungen sein. Pauschale Begründungen reichen nicht aus, um Unterschiede zu erklären.

2. Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz besteht schon heute

Das geltende EntgTranspG kennt bereits einen individuellen Auskunftsanspruch. Dieser ist bislang allerdings begrenzt und betrifft insbesondere Beschäftigte in Betrieben mit regelmäßig mehr als 200 Beschäftigten. Demnach können Beschäftigte Auskunft über Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung verlangen.

Die Entgelttransparenzrichtlinie geht aber deutlich weiter. Auch Betriebe mit weniger Beschäftigte werden Auskunft erteilen müssen.

3. Richtlinienkonforme Auslegung gewinnt an Bedeutung

EU-Richtlinien wirken zwischen Privaten grundsätzlich nicht ohne Weiteres wie ein deutsches Gesetz. Gleichwohl müssen nationale Gerichte das deutsche Recht nach Ablauf der Umsetzungsfrist so weit wie möglich im Lichte der Richtlinie auslegen.

Für Arbeitgeber bedeutet das, dass die bestehenden Vorschriften aus dem EntgTranspG, dem AGG und dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz künftig stärker im Sinne der Richtlinie ausgelegt werden könnten. Das betrifft insbesondere Auskunftsansprüche, Vergleichsgruppen, Darlegungslasten und die Frage, wann eine Entgeltbenachteiligung vermutet wird.

4. Erhebliche Prozessrisiken bei Entgeltbenachteiligung

Entgeltstreitigkeiten sind für Arbeitgeber besonders riskant, weil es häufig nicht nur um die Zukunft geht. Ganz im Gegenteil. Wird eine geschlechtsbezogene Entgeltbenachteiligung festgestellt, können Nachzahlungsansprüche für zurückliegende Zeiträume entstehen. Hinzu kommen mögliche Entschädigungs- und Schadensersatzansprüche.

Besonders problematisch ist dabei regelmäßig die Beweislast. Können Beschäftigte nämlich Indizien für eine Benachteiligung darlegen, muss der Arbeitgeber erklären und beweisen können, dass keine unzulässige Benachteiligung vorliegt.

5. Entgelttransparenz betrifft auch tarifgebundene Arbeitgeber

Auch eine Tarifbindung schützt nicht automatisch vor jeder Entgeltprüfung. Denn die tariflichen Vergütungssysteme müssen ebenfalls mit dem Grundsatz der Entgeltgleichheit vereinbar sein. Das bedeutet nicht, dass Tarifverträge generell problematisch wären. Arbeitgeber sollten aber auch bei tariflichen und betrieblichen Vergütungssystemen prüfen, ob die konkrete Anwendung geschlechtsneutral erfolgt und ob Zulagen, Eingruppierungen oder variable Bestandteile nachvollziehbar begründet sind.

Was Arbeitgeber jetzt konkret vorbereiten sollten

Arbeitgeber sollten deshalb die Verzögerung des deutschen Umsetzungsgesetzes nicht als Entwarnung verstehen. Sie verschafft allenfalls mehr Zeit für Vorbereitung und diese Zeit sollte genutzt werden.

Was sollten Arbeitgeber konkret tun?

1. Zunächst sollten Unternehmen ihre Vergütungsstruktur erfassen. Dazu gehört eine Übersicht über Grundgehälter, variable Vergütung, Boni, Zulagen, Sonderzahlungen, Sachleistungen und sonstige Vorteile.
2. Im nächsten Schritt sollten Arbeitgeber definieren, welche Tätigkeiten gleich oder gleichwertig sind. Wichtig hierbei ist, dass objektive Kriterien maßgeblich sind. Die Richtlinie nennt insbesondere Kompetenzen, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Unternehmen sollten diese Kriterien auf ihre eigenen Stellenprofile übertragen und nachvollziehbar dokumentieren.
3. Außerdem sollten Vergütungsentscheidungen künftig besser begründet werden. Warum erhält eine Person ein höheres Gehalt? Liegt es an Verantwortung, Erfahrung, Leistung, Marktbedingungen oder besonderen Anforderungen der Stelle? Solche Kriterien sollten vorab festgelegt und nicht erst im Streitfall gesucht werden.
4. Auch Bewerbungsprozesse sollten überprüft werden. Arbeitgeber sollten sich darauf vorbereiten, künftig Gehaltsspannen oder Informationen zum Einstiegsentgelt früher offenzulegen. Zugleich sollte die Frage nach dem bisherigen Gehalt aus Bewerbungsprozessen entfernt werden.
5. Führungskräfte und Personalabteilungen sollten hierfür geschult werden. Sie sind häufig die ersten Ansprechpartner bei Gehaltsfragen, Beförderungen und Auskunftsverlangen. Wer hier unklar oder widersprüchlich kommuniziert, schafft zusätzliche Risiken.
6. Schließlich sollten Arbeitgeber auch einen Prozess für Auskunftsverlangen vorbereiten. Es sollte klar sein, wer Anfragen entgegennimmt, welche Daten benötigt werden, wie Vergleichsgruppen gebildet werden und wie eine Antwort rechtssicher formuliert wird.

Fazit: Entgelttransparenzrichtlinie frühzeitig umsetzen und Risiken vermeiden

Dass die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie noch auf sich warten lässt, bedeutet keine Entwarnung für Arbeitgeber. Der Grundsatz der Entgeltgleichheit gilt nämlich bereits heute.

Insbesondere das EntgTranspG, das AGG und die unionsrechtliche Pflicht zur richtlinienkonformen Auslegung schaffen schon jetzt erhebliche Anforderungen an Arbeitgeber. Sie müssen bereits jetzt ihre Vergütungsstrukturen kennen, sachliche Kriterien dokumentieren und sich auf Auskunftsverlangen vorbereiten.

Wer abwartet, riskiert Nachzahlungen, Entschädigungsansprüche, Beweisprobleme und Reputationsschäden. Wer frühzeitig prüft und strukturiert vorgeht, kann hingegen rechtliche Risiken reduzieren und zugleich faire Vergütung als Stärke des Unternehmens nutzen.

Wir unterstützen Arbeitgeber gerne bei der rechtlichen Prüfung von Vergütungssystemen, der Vorbereitung auf Auskunftsansprüche und der Umsetzung transparenter, diskriminierungsfreier Entgeltstrukturen.