Aktuelles Urteil: Nachvertragliche Wettbewerbsverbote in Arbeitsverträgen wirksam?

Arbeitgeber sind sehr daran interessiert, dass das Know-how ihres Unternehmens bei ihnen bleibt und nicht zur Konkurrenz abwandert. Nur ist es leider so, dass dieses Know-how meistens in den Köpfen der Mitarbeiter wohnt. Und diese müssen sich nicht davon abhalten lassen, zur Konkurrenz zu gehen, und zwar mit ihrem Kopf und seinem Inhalt.

Wie also hält man das Know-how möglichst geschützt? Die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes ist dabei ein probates Mittel. Doch Vorsicht! Falsche Formulierungen oder ein unzureichende Vereinbarung können dazu führen, dass ein solches Verbot nicht rechtswirksam ist und somit keinen Konkurrenzschutz bewirkt.

Was ist also zu beachten? Wenn man will, dass der Arbeitnehmer nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses keinen Wettbewerb betreibt, muss man eine Karenzentschädigung gem. §§ 110 GewO iVm § 74 Abs. 2 HGB vereinbaren. Das heißt, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für jedes Jahr, in dem er nicht für die Konkurrenz arbeiten darf, ein halbes Jahresgehalt bezahlen muss. Da nach der BGH-Rechtsprechung ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ohnehin nicht die Dauer von 2 Jahren überschreiten darf, hat der Arbeitnehmer mit einem wirksamen Wettbewerbsverbot also Anspruch auf ein volles Jahresgehalt.

Im zu entscheidenden Fall des BAG aber war keine Karenzentschädigung vereinbart worden. Folglich hatte der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer zwar nicht verlangen können, jegliche Tätigkeit bei einem Konkurrenzunternehmen zu unterlassen; umgekehrt hätte der Arbeitneh-mer aber auch keinen Anspruch auf Karenzentschädigung gehabt.

Nun hatten die Vertragsparteien aber außerdem eine sog. salvatorische Klausel vereinbart, die besagte, dass im Falle einer unwirksamen Bestimmung im Vertrag (was auf die Wettbe-werbsklausel zutraf) der Vertrag aber im Übrigen wirksam sein sollte und bzgl. der unwirksamen Klausel das gelten sollte, was der unwirksamen Klausel am nächsten komme. Diese Klausel hat das BAG aber für nicht anwendbar erklärt, auch wenn das zum Nachteil des Ar-beitnehmers ausging, der auf Zahlung der Entschädigung geklagt hatte.

Die Begründung ist etwas schwer nachvollziehbar: Eine Wettbewerbsklausel mache es erfor-derlich, dass die Parteien am Ende des Arbeitsverhältnisses wissen, ob ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nun gelte oder nicht. Deshalb könne eine salvatorische Klausel wie die vereinbarte die Klausel nichts retten, da ja dann nicht mehr klar sei, welche Vereinbarung stattdessen ersatzweise zur Anwendung kommen solle. Denn was der unwirksamen Klausel „am nächsten kommt“, ist nicht hinreichend bestimmt. Diese mit der salvatorischen Klausel verbunden Rechtsunsicherheit sei nicht hinzunehmen.

BAG Urt. v. 22.03.2017, Az. 10 AZR 448/15

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